Trabajo a distancia: regulación general para situación de normalidad y no de excepción

Este 1 de julio se cumplió el período de tres meses que la Ley Nº 21.220 previó para que las empresas cuyos trabajadores se encuentran prestando servicios a distancia o teletrabajo se ajusten a los términos que el articulado permanente fija para estas modalidades de trabajo. Como es sabido, el 1 de abril entró en vigencia la Ley que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, la que ya tenía más de un año de tramitación en el Congreso y cuya aprobación fue acelerada por la pandemia.

La primera observación que surge es que sus artículos en ninguna parte contienen normas especiales o de excepción para atender la actual emergencia sanitaria. Sin duda, se trata de una ley general hecha para situaciones de normalidad; sin embargo, hoy se está utilizando más bien para salvar una situación extraordinaria que —en muchos casos—va a perdurar solo mientras rija el estado de excepción en nuestro país.

Habrá que distinguir, entonces, entre aquellas empresas que adoptarán estas modalidades de trabajo como permanentes y aquellas que solo están recurriendo a estas como alternativa transitoria.

En el caso de las primeras, las modificaciones contractuales, de normativa interna, la adopción de medidas de seguridad particulares o, incluso, el acuerdo con los trabajadores respecto del pago de asignaciones compensatorias han podido comenzar a desarrollarse e implementarse con una visión de futuro. En el segundo caso, es muy probable que el cumplimiento de esta normativa deba exigirse con cautela, considerando las circunstancias de excepción que rigen en la actualidad.

Es innegable que la regulación del trabajo a distancia y el teletrabajo en nuestra legislación constituye un gran avance en materia de flexibilidad y modernización laboral, pues representa ventajas para las empresas por cuanto implica una disminución de sus gastos generales. Lo mismo para los trabajadores, quienes pueden trabajar desde su hogar, compatibilizando de mejor manera sus otras responsabilidades —como el cuidado de sus hijos—, ahorrando tiempos de traslado y mejorando así su calidad de vida. Sin embargo, ya se avizoran ciertas materias que demandarán mayores esfuerzos para entidades fiscalizadoras, empleadores y trabajadores, tales como la seguridad en el trabajo y la jornada laboral.

Los organismos administradores de la Ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, deberán fiscalizar en el domicilio de cada trabajador el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud que demandan sus funciones. Existirá, también, mayor controversia respecto de qué accidentes o enfermedades tendrán efectivamente su causa u origen en el trabajo, lo que producirá una mayor judicialización de los casos.

Otro tema complejo es el cumplimiento de la jornada de trabajo y la supervisión por parte del empleador. Probablemente la tendencia será la contratación de trabajadores excluidos de la jornada laboral. La ley señala que se presumirá que el trabajador está afecto a jornada ordinaria cuando el empleador ejerza una supervisión y control funcional sobre la forma y oportunidad en que desarrolla sus funciones (fiscalización superior inmediata). Como alternativa, plantea la distribución libre de la jornada, determinando la duración y dejando libertad al trabajador en su distribución. En esta materia, aún no se han dado elementos de interpretación suficientes para resolver la forma en que se podrá organizar esta jornada para facilitar que el empleador en la práctica respete tiempos de descanso y determinar si corresponderá el pago de horas extraordinarias.

Sin perjuicio de ser esta una ley bastante completa y clara, en la situación actual significa un desafío mayor para las empresas, que probablemente muchas no están en condiciones de afrontar. Por lo tanto, deberemos esperar a entrar en tiempos de normalidad para evaluar con mayor certeza las bonanzas o dificultades que presentará la nueva normativa.

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